スモールビジネスの労務を徹底サポート！！

東京都目黒区の社会保険労務士、
社労士事務所SteadyStep ＜ステディステップ＞ です。


従業員の雇用に関する作業や取り組みを「労務」と呼びます。
「労務」には、
＊含まれる事項の幅が非常に広い
＊「法律上の義務である事項」と「法律上の義務ではない発展的な事項」とが混在している
という二つの特徴があります。


そのため、会社が労務に取り組む際には、「法律上の義務である事項」を優先することがポイントです。
この連載では、「法律上の義務である事項」の内、特に重要な10項目を紹介していきます。
（連載のまとめはコチラからどうぞ）

＜ハラスメント対策は会社の義務＞

今回のテーマは「ハラスメント対策」です。会社は、職場でのハラスメントを防ぐ措置を実施する義務があります。
対策が必要なハラスメントは、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント（いわゆるマタハラ）の3種類です。
今回は、それぞれの定義を確認します。

＜ハラスメントに該当する行為＞

①パワーハラスメント
「職場における優越的な関係を背景として行われる、業務上必要かつ相当な範囲を超えた、行為を受ける労働者の就業環境を害する言動」
と定義されています。
用語の内容は以下の通りです。

『職場』
　業務を行う場所だけではなく、懇親会等の集まり、通勤時、社員寮など実質的に職務の延長にあるものも含まれる

『優越的な関係』
　行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗や拒絶をできない関係にあること

『業務上必要かつ相当な範囲を超えた』
　業務上の必要性と妥当性がないということ。必要だとしても妥当な（許容できる）範囲を超えていればハラスメントに該当

『就業環境を害する』
　行為者の言動により、行為を受ける労働者の職務遂行や職務能力の発揮に重大な悪影響が生じる状態

また、パワーハラスメントに該当する言動は以下のタイプに分けられています。

〇精神的な攻撃
　威圧、侮辱、暴言、業務上の必要性を超えた叱責、など

〇身体的な攻撃

〇人間関係からの切り離り（仲間外れにする、など）

〇プライバシーの侵害

〇過大な要求
　到底処理できないレベルや量の業務を行わせる、など

〇過小な要求
　業務を与えない、労働者の能力に対して明らかにレベルの低い業務を命じる、など

なお、上司から部下への言動だけではなく、上下関係のない同僚間の言動や部下から上司への言動も、パワーハラスメントに該当する場合があります。

②セクシャルハラスメント
以下の2つのタイプに分けられます。

〇職場において行われる性的な言動により就業環境が害されること

〇行為を受ける労働者の意に反する性的な言動への反応や対応により、その労働者が労働条件などについて不利益を受けること

「性的な言動への反応や対応により労働条件などについて不利益を受ける」 とは、
性的な言動に対して抵抗や拒否の態度を示した結果、解雇や降格、業務からの除外といった不利益を受けることを指します。

また、「性的な言動」には、従業員個人の性的指向や性自認についての言動（批判、否定、からかい など）も含まれます。

③マタニティハラスメント
以下の2つのタイプに分けられます。

〇女性労働者が妊娠・出産等をする（した）ことに対する言動により、その女性労働者の就業環境が害されること

〇男性または女性労働者が、妊娠や出産に関する措置及び制度、または育児休業や介護休業等の措置及び制度を利用することに対する言動によりその労働者の就業環境が害されること

なお、セクシュアルハラスメントとマタニティハラスメントの定義における、
「職場」、「就業環境が害される」の意味は、パワーハラスメントと同じです。


記事の内容は、公開日時点の法令に準拠しています。
参考：明るい職場応援団（厚生労働省）
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