スモールビジネスの労務を徹底サポート！！

東京都目黒区の社会保険労務士、
社労士事務所SteadyStep ＜ステディステップ＞ です。


当事務所は、小規模企業のお客様を中心に、会社の労務をサポートしています。
労務とは、給与計算・労働関係の法令対応・職場づくりなど、従業員を雇うと必要になる作業のことです。
このブログでは、労務管理のヒントになる話題を紹介しています。
今号と次号では「令和8年度の法改正」について紹介します。

＜求職者等に対するセクシャルハラスメント防止措置＞

パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、そして妊娠・出産・育児・介護に対するハラスメントについては、これらの事案を発生させないための措置が会社の義務となっています。


本年10月に施行される法改正により、上記に加えて、カスタマーハラスメントから従業員を守るための措置が義務化されるとともに、セクシュアルハラスメントについては、従業員に加えて求職者も措置の対象とされます。


求職者に対するセクシュアルハラスメントが義務化される背景には、新規学卒者の就職活動において「採用面接で性的な質問をされる」、「必要のない身体接触を受ける」、「性被害を受ける」といった事案が発生し社会問題になったことがあります。


社会問題となったのは主に新規学卒者の就職活動におけるセクシュアルハラスメントです。しかし改正後の法律では、新規学卒者に限らず「求職者等」に対する防止措置が求められていますので、新卒採用を行わない会社も対応が必要です。


会社に求められる対応は、「会社としての方針の明確化と周知」、「相談体制の整備・周知」、「事案発生後の迅速・適切な対応」といったものです。これらは現在の法律で求められるセクシュアルハラスメントへの対応と同様であり、現時点で実施している対応と大きく変わるものではありません。


一方で、求職者に対してもこれらの措置を周知することが新たに義務となるため、自社のwebサイトで発信する、採用面接等の場で説明する、といった対応を取りましょう。

＜カスタマーハラスメントから従業員を守るための措置＞

カスタマーハラスメントから従業員を守るための措置が義務化される背景には、顧客による「長時間にわたるクレーム」、「暴言・暴行」、「インターネットやSNSに個人情報を公開する行為（さらし行為）」といった言動は正当なクレームではなくハラスメント行為である、という認識が社会に浸透したことがあります。


カスタマーハラスメント防止措置としては、「会社としての方針の明確化と周知」、「相談体制の整備・周知」、「事案発生後の迅速・適切な対応」といった内容が求められます。


事案発生時に迅速・適切に対応するためには、カスタマーハラスメント事案発生時の対応フローを整備し、社内マニュアルのような形で平時から従業員に周知しておくことが有効でしょう。


具体的には、現場の従業員（一次対応者）→管理者→上級管理者（経営者）という対応の流れの中で、上位者に対応を交代する際の判断基準の他、複数名での対応を原則とすることや一定の時間を超えた場合の対応打切り、統一された返品・返金の基準など、事案発生時の手順や判断基準を整備することがポイントです。


また、対応フローの作成にあたっては、経営層や管理者だけでなく現場の従業員も交えることで、事案発生時に機能するマニュアルを作ることができるのではないでしょうか。


記事の内容は、公開日時点の法令に準拠しています。
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