スモールビジネスの労務を徹底サポート！！

東京都目黒区の社会保険労務士、
社労士事務所SteadyStep ＜ステディステップ＞ です。


当事務所は、小規模企業のお客様を中心に、会社の労務をサポートしています。
労務とは、給与計算・労働関係の法令対応・職場づくりなど、従業員を雇うと必要になる作業のことです。
このブログでは、労務管理のヒントになる話題を紹介しています。
今回のテーマは「面接は“伝える場”」です。


従業員を採用する過程をシンプルに表すと、「求人→選考→定着」となります。
前回の記事では、求人に何を書けば仕事を探す方に響くのか、という点を検討しました。
今回は、求人に応募があった際の採用面接について考えます。

＜面接の目的は伝えること＞

面接の目的は、「人柄や能力の確認」だけではありません。
応募者の人柄や能力だけではなく、「現状の従業員と応募者がうまくやっていけそうか」という点も確認する必要があります。優秀な人材だとしても、現在雇用している従業員と合わなければ組織にとって悪影響になってしまうためです。


このように、採用面接は「人柄や能力を確認する場」と捉えられることが多いですが、面接の最大の目的は「労働条件を説明し、双方の認識がズレないようにすること」だと筆者は考えています。


会社として悪意はなかったとしても、説明不足から働き方や業務内容についての認識のズレが生じてしまうと、「そんな話は聞いていない」「説明と違う」といった不満を生み、早期退職の原因となります。
このような事態を避けるためには、面接の際に応募者の話を聞くだけでなく、労働条件について詳細に説明し、認識をすり合わせることが重要です。


労働条件の説明の際には、雇用契約書（労働条件通知書）のひな型を面接時の説明用として準備しておくと便利です。
賃金や勤務時間などを求人に合わせて調整し、面接の際に提示することで認識のズレを防ぐことができます。


労働条件を説明する際には、賃金、休日、残業、仕事内容・就業の場所といった、応募者が注目すると予想される点を重点的に説明しましょう。


賃金については、基本給・諸手当だけでなく、固定残業代の有無、賞与の有無や金額の目安、通勤手当の上限額といった細かい点も伝えます。


また休日についても、休日の曜日は固定なのかシフト制なのか、シフト制の場合に休日希望は出せるのか、長期休みはあるのか、といった点まで説明することで、入社後の認識のズレが起こりにくくなります。


加えて、賃金や休日だけでなく、仕事内容や就業場所についても具体的に説明するべきです。
作業内容や勤務場所に柔軟性を持たせるため、「その他会社が指示する業務」、「その他会社が指定する場所」などと雇用契約書に記載することがありますが、
このような記載をする場合には、具体例を案内しておくことで、「そんな話は聞いていない」という不満の発生を防ぐことができます。


時間をかけて採用した方が早期退職されることは、会社・労働者双方にとって不幸なことです。
面接は聞き出す場ではなく伝える場である、という点を意識して面接を行うことで、採用後のミスマッチが起きる可能性を低減させ、早期退職を抑制することができます。
従業員の定着率アップに向けた取り組みは、面接時点から始まっていると言えるのかもしれません。


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