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東京都目黒区の社会保険労務士、
社労士事務所SteadyStep ＜ステディステップ＞ です。


当事務所は、小規模企業のお客様を中心に、会社の労務をサポートしています。
労務とは、給与計算・労働関係の法令対応・職場づくりなど、従業員を雇うと必要になる作業のことです。
このブログでは、労務管理のヒントになる話題を紹介しています。
今回のテーマは「同一労働同一賃金ガイドライン改正」です。

＜同一労働同一賃金制度とは＞

今回のテーマは「同一労働同一賃金ガイドライン改正」です。
同一労働同一賃金とは、政府による働き方改革の一環として2021年から適用されている制度のことです。
この制度を簡潔に説明するならば、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な労働条件の差をなくすことだと言えます。


そもとも、同一労働同一賃金という考え方が注目された背景には、日本の労働環境において、
正規雇用労働者（フルタイム・無期雇用労働者）と非正規雇用労働者（フルタイム・無期雇用 “以外”の労働者）との間に不合理な労働条件の差があり、
そのような差が非正規雇用労働者の意欲低下や労働参加の阻害要因となっている、という考え方があります。


このような考え方を背景として、不合理な労働条件の差を設けることが法律で禁止されました。
また、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間のどのような差が不合理とされるのか、法律の条文だけでは判断が難しいことから、実務上の判断の目安を示すものとして厚生労働省がガイドラインを作成し公開しています。
こちらのガイドラインが本年10月より改正されました。

＜同一労働同一賃金制度のポイント＞

同一労働同一賃金制度のポイントは、「不合理な差を設けることが禁じられている」という点です。
すなわち、不合理ではない（＝合理的な説明ができる）労働条件の差が存在することは問題になりません。


例えば、主な作業の内容が同じである正規雇用Ａさんと非正規雇用Ｂさんの労働条件の間に差があったとしても、
責任の程度など作業内容以外の要素の違いから労働条件の差が不合理ではないことを説明できるのであれば、その差は問題になりません。


言い換えるならば、
正規雇用労働者と非正規雇用労働者の労働条件に差を設けるのであれば、業務内容や責任の程度、それらの変更の範囲（＝変更の有無・頻度）などを考慮し、待遇差が不合理ではないと説明できるようにする必要がある、
ということです。


なお、同一労働同一賃金制度において労働条件が指すものは賃金だけではありません。
賞与や退職金、福利厚生、休暇制度、教育訓練などあらゆる労働条件が対象となります。


ここまでお読みになって、「ガイドラインは法律ではないのだから、必ずしもガイドラインに従わなくてもよいのでは？」とお考えになった方がいらっしゃるかもしれません。


確かにガイドラインは法律ではなく遵守が義務付けられるものではありません。
しかし、労働局や労働基準監督署による監督・指導の根拠となるものですので、ガイドラインから大きく外れない対応が会社には求められていると言えます。


記事の内容は、公開日時点の法令に準拠しています。
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