創業期の労務の体制づくりを徹底サポート！！

東京都目黒区の社会保険労務士、
社労士事務所SteadyStep ＜ステディステップ＞ です。


従業員を雇った時、会社は労務といわれる作業を行う必要があります。
（ 「労務」についてはコチラ）
労務に含まれる作業はとても幅が広く、気づいたものから取り組むと、作業ミスや必須の作業の見落としが発生します。


そこで当事務所では、ミスや見落としを防ぐために、
新規創業の会社や初めて従業員を雇った会社が取り組む労務を10項目にまとめ、「はじめの10歩」と名付けて提案しています。
今回の記事では、はじめの10歩の第３歩目、「労使協定」を紹介します。

＜労使協定を作る理由＞

労使協定とは、会社と従業員との間で労働条件や勤務について合意した内容を記した書面のことです。
なぜ労使協定を作るかというと、労使協定が無いと法律違反となり会社が罰せられるケースがあるからです。


例えば残業です。1日8時間勤務の会社で8時間を超えて働くと残業になります。
仕事が忙しい時に残業が発生することは当然のように感じますが、労働基準法では1日8時間を超えて働かせてはならないとされており、1分でも超えると会社は罰せられてしまいます。


ですが、
「労使協定が作られていれば、1日8時間を超えて働かせても会社は罰せられない」
という決まりがあります。
この決まりがあることで、世間では合法的に残業が行われているのです。
※労使協定に加えて適切な残業代の支払いが必要。

＜残業が発生する場合はサブロク協定が必要＞

残業の発生に備えて作成する労使協定を「時間外労働・休日労働に関する協定」といいます。世間では「サブロク協定」とも呼ばれ、こちらの呼び方のほうが有名かもしれません。


協定書のフォーマットは厚生労働省のwebサイトから入手できます。協定書には、残業が必要となる理由、残業を行う職種、残業時間数の上限、などを記載します。
残業が必要となる理由については「業務多忙」といった漠然としたものではなく、「緊急の受注」「月次の経理処理」など具体的であることが求められます。
また、残業時間数の上限は自由に決められるわけではなく、月間45時間・年間360時間が限度であることに注意が必要です。


書面を作成したら、会社代表者（＝社長）と従業員代表者とがサインと押印をし、会社の所在地を管轄する労働基準監督署に提出します。
受付印を押されて返却されますので、職場内に掲示するなどして書面の内容を従業員へ周知しましょう。


なお、従業員代表者の選出にも注意が必要です。
協定は、会社側が一方的に内容を決めるのではなく、従業員代表者と適切に話し合いを行い内容について合意する必要があります。
ですので、従業員代表者を会社が指名した場合や、経営者側の立場に立って仕事をする者（取締役や役職者）が従業員代表者になっている場合は、
会社側に都合のいい人間を代表者にして適切な話し合いを行っていないとみなされ、その協定は無効になります。
そのため、従業員代表者は、従業員間での話し合いなどで選出し、代表者が誰であるかを職場内で周知する必要があります。


記事の内容は、公開日時点の法令に準拠しています。
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