スモールビジネスの労務を徹底サポート！！

東京都目黒区の社会保険労務士、
社労士事務所SteadyStep ＜ステディステップ＞ です。


当事務所は、小規模企業のお客様を中心に、会社の労務をサポートしています。
労務とは、給与計算・労働関係の法令対応・職場づくりなど、従業員を雇うと必要になる作業のことです。
このブログでは、労務管理のヒントになる話題を紹介しています。
今回のテーマは「ハラスメント事案が会社に与えるダメージ」です。

＜ハラスメント事案が与えるダメージ＞

本年9月頃のことですが、あるパワーハラスメント事案に関する裁判所の決定について報道されておりました。
ＮＨＫ「“自殺の原因 社長のパワハラ” 1億5000万円支払いへ 遺族は」


本事案では、会社からの謝罪や再発防止措置の実施に加えて、
「1億5千万円の調停金の支払い」「社長の辞任」などの内容が決定に含まれており注目を集めました。


ハラスメント事案が会社に与えるダメージは、調停金や賠償金の支払いだけではありません。
本事案のように報道の対象となることもあり、その場合には会社の評価・評判の低下は避けらないでしょう。
報道されなかったとしても、ＳＮＳが広く普及している現代においては悪い評判が拡散したり、いわゆる「炎上」が発生したりする恐れがあります。


金銭の支払いによるダメージは一時的なものかもしれませんが、評価・評判の低下や悪評の拡散による販売や取引先の減少、求人応募者の減少といったが起きれば、経営に与える影響は長期に及ぶものとなります。


また、評価・評判といった外部的な要素だけでなく、会社の内部においても、社内の雰囲気の悪化、従業員のモチベーションの低下、退職の増加につながる可能性があり、このような事態も事業運営に悪影響を与えます。


このように、ハラスメント事案が会社に与える影響には様々なものがあります。
それでは、ハラスメント事案を発生させないためにどのような点に注意すべきなのでしょうか。
以下では、従業員を指導する際のパワーハラスメント発生を防ぐポイントを紹介します。

＜「パワハラ」を起こさないために＞

従業員を指導する際には以下のような点に注意しましょう。
・長時間に及ぶ指導をしない
・人格を否定する発言をしない
・指導される従業員の言い分を聞く
・周囲の従業員に状況を確認する


ポイントは、中立・公平な立場から指導すること、
そして、叱るために指導するのではなく「従業員の成長をサポートするために指導する」という意識を持つことです。


従業員の成長をサポートする指導のひとつに、書面を用いた指導があります。
書面を用いた指導には、「指導内容と改善策を共有できる」、「短時間で、かつ感情的にならずに指導できる」といったメリットがあります。


厚生労働省の指針においては、ある行為がハラスメントに該当するかの判断にあたり『 「平均的な労働者の感じ方」を基準とすることが適当』とされています。
厚生労働省「職場におけるハラスメント対策パンフレット」
（リンク先PDF，3ページ参照）


だからと言って、行為をする側が「この程度はハラスメントではない。」と判断することは避けるべきです。
ある言動をハラスメントだと感じるかどうかは人それぞれであり、優先されるべきは行為を受ける側の感じ方です。


従業員とのコミュニケーションにおいて、この通りやれば大丈夫、という単一の正解はありません。
相手の性格や場の状況に合わせた柔軟かつ丁寧な対応が求められます。


記事の内容は、公開日時点の法令に準拠しています。
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