スモールビジネスの労務を徹底サポート！！

東京都目黒区の社会保険労務士、
社労士事務所SteadyStep ＜ステディステップ＞ です。


従業員の雇用に関する作業や取り組みを「労務」と呼びます。
「労務」には、
＊含まれる事項の幅が非常に広い。
＊「法律上の義務である事項」と「法律上の義務ではない発展的な事項」とが混在している。
という二つの特徴があります。


そのため、会社が労務に取り組む際には、「法律上の義務である事項」を優先することがポイントです。
この連載では、「法律上の義務である事項」の内、特に重要な10項目を紹介していきます。
（連載のまとめはコチラからどうぞ）


今回のテーマは「労働条件を通知する」です。

＜通知が必要な労働条件＞

会社が従業員を雇った時、最初にしなければならないことは何でしょうか。
それは、従業員に労働条件を通知することです。
通知の対象は、正社員だけではなく、アルバイトや有期契約社員も含めたすべての従業員です。
また、有期の雇用契約（＝雇う期間が決まっている雇用契約）の場合は、契約を更新する際にも更新時の労働条件を通知する必要があります。


通知が必要な項目は以下の12項目です。
『12項目もあるのかよ。メンドクサイ…。』とお感じになったでしょうか。
お気持ちはよく分かります。
ですが、サラッとでいいので、ぜひ以下の12項目を眺めてみてください。
専門用語は無視で大丈夫です。
ひとまず、『従業員に通知する項目が12個あるんだな。』と覚えていただければと思います。


1．雇用契約期間
　→雇う期間が決まっている有期の雇用契約の場合は、契約更新の基準も通知する

2．勤務する場所と勤務する場所の変更の範囲
　→勤務する場所の変更の範囲とは、簡単に言うと転勤の可能性のこと

3．業務内容と業務内容の変更の範囲
　→業務内容の変更とは、営業職から事務職への変更といった職種変更の可能性のこと

4．労働時間に関する項目
　→始業・終業時刻、残業の有無、休憩、休日、休暇など

5．賃金に関する事項
　→賃金の種別（時給・月給）、金額、支払方法、計算の締め日・支払日など

6．退職・解雇に関する事項
　→退職の申し出方法、退職となる理由、解雇される理由など

7．昇給の有無

8．賞与の有無

9．退職金の有無

10．パートタイマーや有期の雇用契約で働く方の雇用管理の改善に関する相談窓口
　→働くうえでの相談や苦情を受け付ける相談窓口（相談担当者）の設置は会社の義務

11．契約更新の回数または通算契約期間の上限の有無
　→上限を設ける場合は、上限の内容についても通知する

12．無期雇用契約への転換が可能である旨と転換後の労働条件
　　（無期雇用契約への転換制度（いわゆる無期転換ルール）に該当する場合に限る）


なお、1～6は、全ての従業員に対して通知が必要な事項ですが、
7～12は、パートタイマーや有期の雇用契約で働く方に対して、追加で通知が必要な事項です。
パートタイマーや有期の雇用契約で働く方を雇う場合は、通知する労働条件が増えるのです。

＜労働条件を通知する方法＞

『12項目もどうやって通知すればいいんだ・・・』と思う方もいらっしゃるかもしれません。
多くの項目を口頭で説明することは難しく、書面を使った方が確実ですし、
先ほどの12項目については、口頭での説明ではなく、書面で通知する義務があります。


労働条件を通知する書面を、従業員を雇うたびに作成するのは大変です。
そこで、会社でマスターデータを用意し、氏名、勤務時間、お給料など、個人ごとに異なる部分を直して使うようにすると便利です。


書面での通知とは、書類を渡す方法が原則ですが、
従業員が希望する場合は、電子メールやメッセージアプリなどを使って通知することも可能です。


労働条件の通知があいまいになってしまうことが多いですが、
口約束はトラブルのもとであり、もとより、労働条件の通知は法的な義務です。
従業員とのコミュニケーションの機会ともなりますので、前向きに労働条件の通知を行っていきましょう。


記事の内容は、公開日時点の法令に準拠しています。
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