スモールビジネスの労務を徹底サポート！！

東京都目黒区の社会保険労務士、
社労士事務所SteadyStep ＜ステディステップ＞ です。


従業員の雇用に関する作業や取り組みを「労務」と呼びます。
「労務」には、
＊含まれる事項の幅が非常に広い。
＊「法律上の義務である事項」と「法律上の義務ではない発展的な事項」とが混在している。
という二つの特徴があります。


そのため、会社が労務に取り組む際には、「法律上の義務である事項」を優先することがポイントです。
この連載では、「法律上の義務である事項」の内、特に重要な10項目を紹介していきます。
（連載のまとめはコチラからどうぞ）


今回のテーマは「労働条件を通知する」です。

＜労働条件の通知が必要である理由＞

前回の記事では、通知する労働条件の内容と通知の方法について紹介しました。


前回の記事をお読みいただいて、
『こんな面倒なことをやらなきゃいけないの？』
とお感じになった方もいらっしゃると思います。
そこで今回は、「労働条件の通知がなぜ必要なのか」という点について考えます。


労働条件の通知が必要である理由は大きく二つあります。
一つは、従業員とのトラブルの防止です。
従業員を雇うにあたっては、労働時間、休日、賃金といった多くの項目を決める必要があります。
これらの項目を従業員と口頭で話し合っていたとしても、時間がたてば忘れてしまうかもしれないですし、「言った・言わない」のトラブルが起こる可能性もあります。


例えば、一定額の残業代をお給料に組み込むケースがトラブルの代表例です。
残業代が組み込まれた給料であることが従業員に伝わっていないと、
「残業しているのに残業代が支払われていない」と主張される可能性があります。
労働条件の通知が不適切であった場合、お給料に残業代を組み込んでいたことが認められず、残業代の追加支払いが発生することもあります。


残業代を組み込んだお給料に限らず、残業の有無、休日出勤の有無、昇給やボーナス、転勤の有無など、従業員の雇用にあたっては、トラブルの原因になることがたくさんあります。
このようなトラブルを防ぐ目的から、前回紹介した12項目を書面で通知することが義務付けられているのです。

＜労働条件通知の前向きな効果＞

さらに、労働条件の通知には、法律上の義務、従業員とのトラブルを防ぐ、といった要素だけではなく、
「会社に対する納得感を高め、仕事に対するモチベーションを向上させる。」
という前向きな効果もあります。


売上アップのためには従業員のモチベーション向上が大切だ、と言われることがあります。
モチベーション向上の手段としては賃上げ、ボーナス、福利厚生の充実といったものが一般的に想定されますが、労働条件の通知という基本的な部分をおろそかにしていては、従業員のモチベーションが上がることはありません。


自分自身が働く時のことを考えてみてください。労働時間やお給料といった労働条件がはっきりしない職場で、安心して働くことができるでしょうか。


賃上げや福利厚生の拡充といった方法でモチベーションアップを目指すことも大切ですが、その手前の段階として、労働条件の通知を正確・誠実に行う必要があり、
このことは労働条件の通知が必要であるもう一つの理由と言うことができます。


本記事は、筆者個人の見解によるものです。
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