スモールビジネスの労務を徹底サポート！！

東京都目黒区の社会保険労務士、
社労士事務所SteadyStep ＜ステディステップ＞ です。


従業員の雇用に関する作業や取り組みを「労務」と呼びます。
「労務」には、
＊含まれる事項の幅が非常に広い。
＊「法律上の義務である事項」と「法律上の義務ではない発展的な事項」とが混在している。
という二つの特徴があります。


そのため、会社が労務に取り組む際には、「法律上の義務である事項」を優先することがポイントです。
この連載では、「法律上の義務である事項」の内、特に重要な10項目を紹介していきます。
（連載のまとめはコチラからどうぞ）


今回のテーマは「労使協定を作る」です。

＜労使協定ってなんですか？＞

過去の記事で、従業員を雇った時には「労働条件の通知」が必要であることをお伝えしました。
「労働条件を通知したし、どんどん仕事してもらうぞ！」と思いたいですが、まだやることがあります。
それは、「労使協定」の作成です。


「労使協定」をおおまかに説明すると
「会社と従業員による話し合いが必要な事項について、会社と従業員とが合意していることを証明する書面」です。
分かりづらいですが、まずは、「会社と従業員とで話し合って決める事項がある」という点をご理解いただければと思います。


会社と従業員との間で話し合いを行い、労使協定を作成する事項には以下のようなものがあります。
・従業員に1日8時間を超える勤務（残業）をさせる場合
・従業員に休憩を交代で取らせる場合
・給料から税金や社会保険料以外を差し引く場合
・給料を振り込みで支払う場合


これらは、世の中の会社では当たり前のように行われることです。
しかし、法律においては労使協定の作成が必要とされており、労使協定を作成せずに行うと法律違反になってしまうのです。

＜残業させること自体が違法！？＞

例えば残業について、労使協定が無いと法律違反になってしまうのはなぜでしょうか。
それは、法律（労働基準法）において、残業が禁止されているからです。


労働基準法では、残業（＝1日8時間、1週40時間を超える労働）は原則として禁止されています。
一方で、「残業があることや残業する上限時間について、会社と従業員とで合意し労使協定を作成した場合には残業させることができる」というルールがあります。


前半でお伝えした「会社と従業員とで話し合って決める事項」とはまさにこのことです。
会社と従業員とで残業時間等について話し合いを行い労使協定を作成すれば、残業しても違法にはならないのです。


法律上このような仕組みになっていることから、世の中では労使協定を作成したうえで残業が行われていますし、
逆に言えば、労使協定が無い状態で残業させると法律違反です。


通常は残業をしなくても、突発的な事情により8時間を超える勤務が発生することもあるかもしれません。
ですので、従業員の雇用と残業に関する労使協定はセットと考えて、従業員を雇うと同時に作成しておくと安心です。


また、労使協定を作ったとしても無限に残業させられるわけではなく、月間45時間・年間360時間という上限があります。
この点にも注意しましょう。


記事の内容は、公開日時点の法令に準拠しています。
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