スモールビジネスの労務を徹底サポート！！

東京都目黒区の社会保険労務士、
社労士事務所SteadyStep ＜ステディステップ＞ です。


従業員の雇用に関する作業や取り組みを「労務」と呼びます。
「労務」には、
＊含まれる事項の幅が非常に広い。
＊「法律上の義務である事項」と「法律上の義務ではない発展的な事項」とが混在している。
という二つの特徴があります。


そのため、会社が労務に取り組む際には、「法律上の義務である事項」を優先することがポイントです。
この連載では、「法律上の義務である事項」の内、特に重要な10項目を紹介していきます。
（連載のまとめはコチラからどうぞ）

＜会社のルールは適切ですか？＞

以前の記事で取り上げた「労働条件の通知」と「労使協定の作成」は、従業員さんに働いてもらう最低限の準備といえます。
今回からは、実際に働いてもらう際に必要になることを紹介します。


今回のテーマは「働き方と賃金のルール作り」です。
「働き方と賃金のルール作り」といっても、労働条件の通知事項には働き方（勤務時間・休日）や賃金に関することも含まれますので、
従業員を雇う時点で、働き方と賃金のルールはある程度できていると思います。


しかし、「ルールがある程度できている」だけでは充分ではありません。
ルールが存在するだけの状態から、
　①働き方と賃金のルールが関連する法律に適合しているか
　②ルールが文章化されており、従業員ごとのブレが無く公平であるか
といった点を確認し、自社の労務をレベルアップする必要があります。

＜ルールは会社の自由、ではない＞

働き方と賃金のルールは、会社が自由に決められるわけではありません。
各種の法律による制限があるため、法律の制限の中で自社のルールを設定しましょう。


働き方と賃金についての主な法律上の制限には、以下のようなものがあります。

【働き方についての制限】
　□　労働時間が1日8時間以下・1週40時間以下になるように始業・終業時刻を設定する
　□　休憩を労働時間の途中に与える
　　　　6時間を超える勤務の場合は45分以上
　　　　8時間を超える勤務の場合は60分以上
　□　週に1日以上または4週ごとに4日以上の休日を与える

【賃金についての制限】
　□　都道府県ごとの最低賃金を上回る賃金を設定している
　□　”同一労働同一賃金”の原則に適合した賃金を設定している
　□　各種の割増賃金（残業代や深夜割増など）を適切に支給する
　□　法律で定められた項目（税金や社会保険料など）以外を給与から引かない
　□　従業員に給与明細を交付する


最低賃金とは1時間当たりの給与の最低基準のことです。
都道府県ごとに決められた最低賃金以上の賃金を支払う必要があります。
賃金が月給制の場合は、時給換算した金額で最低賃金への適合を確認します。

＜あいまいなルールはトラブルの元＞

次に、ルールを整理し文章化することの大切さについてです。
自社の働き方や賃金のルールを文章化しておくことは、従業員とのトラブルの防止に役立ちます。


例えば、口頭での説明だけでは、言った・言わないのトラブルになったり、認識がズレてしまったり、といったことが起こりがちです。
さらに、ルールをきちんと整理しておかないと、従業員ごとにルールがブレてしまうことがあります。
適用されるルールのブレは、従業員の不満の原因になります。


労働条件を通知する書面にも働き方や賃金について記載しますが、
個人ごとに作成する書類ですので、ルールのブレを完全に防ぐことはできません。
ですので、自社の働き方と賃金に関するルールを箇条書きにして、いつでも確認できるようにしておくとよいでしょう。


記事の内容は、公開日時点の法令に準拠しています。
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