創業期の労務の体制づくりを徹底サポート！！

東京都目黒区の社会保険労務士、
社労士事務所SteadyStep ＜ステディステップ＞ です。


従業員を雇った時、会社は労務と言われる作業を処理しなければなりません。
（ 「労務」について詳しくはコチラ）
しかし、労務に含まれる作業はとても幅が広く、気になったものから取り組むと、作業ミスや必須の作業の見落としが発生する可能性があります。


そこで当事務所では、ミスや見落としを防ぐために、
従業員を初めて雇った会社（新規創業の会社）が取り組む労務を10項目にまとめ、「はじめの10歩」と名付けて提案しています。
今回の記事では、はじめの10歩の第一歩目、「従業員を雇った時に会社がすること」を紹介します。

＜従業員を雇ったときに会社がすること＞

従業員を雇った時、最初にすることは給料や勤務時間などの労働条件の通知です。
求人媒体に労働条件を記載していても、採用後に改めて通知する必要があります。
具体的には、以下の項目について書面で通知することが労働基準法で義務付けられています。
　①雇用契約の期間（期間の定めがある場合は契約更新の基準も）
　②勤務する場所
　③業務の内容
　④労働時間に関する項目（始業・終業時刻、残業の有無、休憩、休日、など）
　⑤給与に関する事項（計算・支払いの方法、給与の締め日・支払い日、昇給、など）
　⑥退職・解雇に関する事項（退職の申し出期限、解雇される理由、など）


これら以外の労働条件（賞与・退職金、福利厚生、職業訓練、など）については、会社に制度がある場合は通知を行う必要があります。
上記の6項目以外の労働条件は書面で通知する必要はありませんが、後になって「知らなかった」と言われるトラブルを避けるため、口頭での通知ではなく、6項目と一緒に書面で通知するほうが良いでしょう。


また、通知の方法は書面（紙媒体）が原則ですが、従業員が希望する場合は、ＬＩＮＥ等のメッセージサービスや電子メールでの通知も認められています。
そして、採用選考時に提示した労働条件と採用後の実際の労働条件とが異なる場合は、変更前と変更後の労働条件を併記するなど、変更内容が明確に分かる形での通知が必要です。

＜労働条件の通知が大切な理由＞

なお、実際の業務運営においては、単に労働条件を通知するのではなく、「雇用契約書」の形式で従業員に確認とサインを求めることが一般的です。これも、「知らなかった」と後から言われるトラブルを避けるためです。
「労働条件通知書」や「雇用契約書」には決まった書式はありませんので、インターネットで検索した書式を使っていただいて問題ありません。しかし、その書式が先ほどの6項目を満たしているかどうか、厳重に確認する必要があります。


労働条件の通知は、会社と従業員との間での労働条件の理解のズレによるトラブルを避けることが目的です。
くわえて、給料や勤務時間といった労働条件をクリアにすることは、従業員の会社に対する納得感・信頼感の向上につながります。
会社に対する納得感・信頼感のアップは従業員のモチベーションアップにつながり、最終的には会社の売り上げアップの原動力となるのです。


記事の内容は、公開日時点の法令に準拠しています。
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