創業期の労務の体制づくりを徹底サポート！！

東京都目黒区の社会保険労務士、
社労士事務所SteadyStep ＜ステディステップ＞ です。


従業員を雇った時、会社は労務といわれる作業を処理する必要があります。
（ 「労務」について詳しくはコチラ）
労務に含まれる作業はとても幅が広く、気になったものから取り組むと、作業ミスや必須の作業の見落としが発生します。


そこで当事務所では、ミスや見落としを防ぐために、
従業員を初めて雇った会社（新規創業の会社）が取り組む労務を10項目にまとめ、「はじめの10歩」と名付けて提案しています。
今回の記事では、はじめの10歩の第一歩目、「従業員を雇った時に会社がすること」について紹介します。

＜従業員を雇ったら何をすればいい？＞

従業員を採用した時に会社が最初にすることは、以下の6項目を従業員に通知することです。（書面またはメール）
　①雇用契約の期間／有期雇用契約の場合は契約更新の基準
　②勤務する場所
　③業務の内容
　④労働時間に関する項目（始業・終業時刻、残業の有無、休憩、休日、など）
　⑤給与に関する事項（計算・支払いの方法、給与の締め日・支払い日、昇給、など）
　⑥退職・解雇に関する事項（退職の申し出期限、解雇される理由、など）


また、採用する従業員が雇用契約期間の定めがある労働者（いわゆる契約社員）やパートタイム労働者である場合は、以下の項目の通知も必要です。
　⑦賞与の支給の有無
　⑧退職金の支給の有無
　⑨雇用管理の改善等についての相談窓口に関する事項


最後の「雇用管理の改善等についての相談窓口」というのは、契約社員やパートタイム労働者が、給料などの労働条件や職場環境についての相談や苦情の申し出を行う窓口のことで、会社はこの相談窓口を設置する義務があります。
そして会社は、相談窓口が設置されている部署、相談担当者、相談の方法、といった相談窓口についての事項を従業員に通知しなければなりません。


さらに、契約社員やパートタイム労働者を採用した時には、上記の項目の通知に加えて、
会社の給与制度、従業員教育の流れ、休憩室や更衣室などの利用方法、正社員への転換制度などについて従業員に説明する必要があります。
このように、従業員を雇ったとき会社は、最初に労働条件の通知や説明を行います。

＜労働条件の通知は大切な作業＞

労働条件の通知は、会社と従業員との間で「そんな話は聞いていない」と後からトラブルになることを防ぐための大切な作業です。
労働条件の通知に決まった書式はありません。手書きでもかまいませんので、とにかく通知を行うことが重要です。


さらに会社は、労働条件を通知するとともに、マイナンバーなど労務管理のために必要な資料・情報の回収も行います。
必要になった時に回収する運用でも問題はありませんが、採用時にまとめて回収しておくと便利です。
また、マイナンバーの他にも、通勤経路や定期券の申請書、緊急連絡先の情報、在留カードのコピー（従業員が外国籍の場合）なども採用時に回収しましょう。
回収する資料をリストにしておくと回収漏れがありませんのでおススメです。


記事の内容は、公開日時点の法令に準拠しています。
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