スモールビジネスの労務を徹底サポート！！

東京都目黒区の社会保険労務士、
社労士事務所SteadyStep ＜ステディステップ＞ です。
当事務所は、小規模企業のお客様を中心に、会社の労務をサポートしています。


労務とは、給与計算・労働関係の法令対応・職場づくりなど、従業員を雇うと必要になる作業のことです。
このブログでは、労務管理のヒントになる話題を紹介しています。
今回のテーマは「育児介護休業法の改正」です。

＜改正への対応　～育児編～　＞

前回は、4月からの法改正で追加・変更される点を確認しました。
（前回の記事はコチラ）
今回は、改正内容への対応を確認します。まずは育児関連です。


一番のポイントは、
「3歳から小学校入学前までの子を養育する従業員に対して、仕事と育児とを両立するための柔軟な働き方を導入すること」
の義務化です。


現行の育児介護休業法では、育児休業は原則として子が1歳になるまで、育児のための時短勤務は子が3歳になるまで認められています。
一方で、3歳の前後で保育園のお迎えの時間が変わるわけでもなく、現実的な対応として、子が小学校に上がるまで時短勤務を認めるケースもありました。
このように、法律と現実にズレがあった子の3歳から小学校入学までの時期についても、今回の改正で会社としての対応が義務化されることになります。


具体的には、フレックスタイム制、時差出勤制度、在宅勤務制度、時短勤務制度などから2種類以上の措置を導入する必要があります。
例えば、現時点で子が小学校に入学するまでの時短勤務を認めている場合は、
もう一点、何らかの制度を導入することで法律上の義務を果たします。

＜改正への対応　～介護関連～　＞

続いて、介護に関する改正内容への対応です。


今回の制度改正で義務化される事項の中で、
・介護に直面した従業員に介護休業等の制度内容を周知するとともに、制度利用の意向を確認する
・介護休業等の制度を利用しやすくするための雇用環境の整備を行う
については、すでに従業員の妊娠に関して、同様の内容が会社の義務となっています。
そのため、従業員から妊娠の申し出があった際の業務の流れを参考にすることで対応可能です。


一方で、「40歳に到達する従業員に対して介護休業等の制度について情報提供すること」の義務化は、
今までになかった取り組みであることから、今後の対応・運用の検討が必要です。


厚生労働省のQ&A（Q4-9）によりますと、個別に情報提供する方法に加えて、
その年度に40歳に到達する従業員全員にまとめて情報提供する方法でもよいとされています。


介護休業等の制度についての情報提供が義務化された背景には、制度の認知度が低く、家族の介護に直面したことによる退職（いわゆる「介護離職」）が発生していることがあります。


例えば、介護休業は対象となる家族一人につき合計93日まで取得できますが、この「93日」は介護を行う期間ではありません。
制度で想定されているのは、日々の介護ではなく、ケアマネージャーとの打ち合わせ、介護保険制度等の利用手続き、施設の見学、自宅リフォームの手配など、この先の介護の体制づくりのための時間を取ることです。


こういった点の認知度が低く、「93日で介護なんてできない」と退職に至ってしまうケースがあるようです。
（日々の介護については、時短勤務制度や介護休暇制度を利用できます。）


介護による退職は、仕事を失う本人だけでなく会社にとっても大きなダメージとなります。
介護休業等に関する情報提供により介護による退職を防ぐことが目指されているのです。


記事の内容は、公開日時点の法令に準拠しています。
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