スモールビジネスの労務を徹底サポート！！

東京都目黒区の社会保険労務士、
社労士事務所SteadyStep ＜ステディステップ＞ です。


当事務所は、小規模企業のお客様を中心に、会社の労務をサポートしています。
労務とは、給与計算・労働関係の法令対応・職場づくりなど、従業員を雇うと必要になる作業のことです。
このブログでは、労務管理のヒントになる話題を紹介しています。
今回のテーマは「賃金を時給換算するメリット」です。

＜時給換算額で比較する＞

前回の記事では、月給制の場合は時給換算して最低賃金を満たすかどうか確認すること、月給を時給換算する方法、などを紹介しました。
この「時給換算した月給」は、最低賃金の確認だけでなく、従業員間の賃金の比較や賃金や昇給の額の検討にも役立ちます。


例えば、時給換算した賃金を比較することで「業務上の技能・責任、業務量、成果に対する賃金の妥当性」や「月給制従業員と時給制従業員との間に、業務上の責任や業務量の差に対して不適切な給与単価の差はないか」といった、業務と賃金のバランスを容易に確認することができます。


業務と賃金のバランスを把握することができれば、月給や時給の設定方法について従業員さんから尋ねられたとしても、根拠を持って回答することができます。
根拠のある説明は、会社に対する信頼感や納得感につながります。
この点は、賃金を時給換算で把握することのメリットだといえます。


また昇給額についても、時間換算することで比較が容易になります。
月給制従業員の月平均所定労働時間が168時間である会社で、月給制の方を5000円昇給させ、あわせて時給制従業員の時給を50円引き上げたケースを考えます。


一見すると、このケースにおいては、月給制従業員の昇給額が時給制従業員の昇給額より大きいように感じられますが、
5000円÷168時間＝29.76円ですので、時給制の方の50円の昇給に対して、月給制の方は30円弱の昇給であることが分かります。


もちろん、月給制の従業員の昇給額が時給制の従業員の昇給額より小さいことが、ただちに問題になるわけではありません。
一方で、公平性や従業員さんの感じ方といった点を考慮するのであれば、昇給額を近づける方向で検討するべきでしょう。
上記の例では、50円×168時間＝8400円となることから、昇給額を近似させるためには、月給制の方は8000円程度の昇給が必要でした。

＜根拠のある賃金体系を作る＞

さらには、時給換算した賃金の最低額に「何を要素として」「どのように加算するか」を設定することで、自社の賃金体系の根拠を明確にすることができます。


例えば、自社内の時給換算した賃金の最低額を1200円とし、「勤続年数を昇給の要素として」「勤続1年ごとに20円加算」するとします。
この場合には、時給換算した賃金が勤続1年ごとに20円上昇することとなり、月平均所定労働時間を168時間とすれば月額換算で3360円の昇給です。


上記の例では昇給の要素を勤続年数としておりますが、役職や担当業務、職務能力などを要素とすることや、複数の要素で給与体系を設定することも可能です。
前節の繰り返しになりますが、賃金や昇給の根拠が明確であることは、会社に対する信頼感や納得感につながります。


なお、新規採用者と既存従業員の賃金差の縮小や逆転は、既存従業員のモチベーション低下を招きます。
そのため、時給換算した賃金の最低額を引き上げる場合は、新規採用者の賃金だけでなく、既存従業員についても同額の引き上げを行い、新規採用者と既存従業員の賃金差を維持するべきでしょう。


記事の内容は、公開日時点の法令に準拠しています。
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